La justicia ha dado la razón a un empleado de Málaga que fue despedido de manera fulminante después de abandonar su puesto de trabajo para acudir a urgencias por un cólico nefrítico y, horas más tarde, participar como costalero en una procesión de Semana Santa. La Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Málaga ha determinado que la decisión de la empresa fue improcedente, al no poder demostrar ni el abandono del puesto ni la mala fe por parte del trabajador, desmontando así los argumentos esgrimidos en la carta de despido.
De una urgencia médica a la procesión
Los hechos se desarrollaron en abril de 2025. El empleado, que prestaba sus servicios en una compañía dedicada a la comercialización de frutas tropicales, había solicitado previamente un permiso de seis días para poder participar en los desfiles procesionales de Semana Santa. Sin embargo, la empresa denegó su petición alegando necesidades de producción, un antecedente clave para entender la posterior desconfianza de la compañía.
El día 15 de abril, el trabajador inició su jornada a las 7:00 de la mañana, pero apenas tres horas después, a las 10:02, se vio obligado a marcharse a causa de un intenso dolor renal. Acudió directamente al servicio de Urgencias del Hospital La Axarquía, donde le administraron un tratamiento con Urbason mediante una inyección para calmar el dolor agudo que sufría.
Tras recibir el alta y sentirse notablemente mejor, el hombre decidió participar esa misma tarde en la procesión del trono ‘Ecce Homo’ como costalero, una actividad para la que se había estado preparando. Al día siguiente, demostrando su recuperación y responsabilidad, se reincorporó a su puesto de trabajo con total normalidad y entregó el justificante médico que acreditaba su visita a urgencias y el diagnóstico recibido.
La empresa actúa tras ver vídeos en redes sociales
La situación dio un giro cuando la empresa tuvo conocimiento de su participación en la procesión. A través de vídeos difundidos en plataformas como YouTube y otras redes sociales, los responsables de la compañía vieron al empleado cargando el trono. Este hecho fue el detonante para que decidieran ejecutar su despido, acusándolo de faltas muy graves que incluían una supuesta disminución del rendimiento y una conducta contraria a la buena fe contractual.
La batalla legal: vulneración de derechos frente a incumplimiento contractual
Sintiéndose injustamente tratado, el trabajador no dudó en llevar su caso ante los tribunales. Interpuso una demanda en la que argumentaba que el despido era nulo, ya que consideraba que la verdadera causa estaba ligada al ejercicio de su libertad religiosa y a su estado de salud. Por ello, además de la anulación, solicitó una indemnización de 30.000 euros por los daños y perjuicios ocasionados.
La empresa, por su parte, se defendió en el juicio manteniendo firmemente su postura. Sostuvo que el despido estaba justificado por ausencias injustificadas, un bajo rendimiento continuado, desobediencia a las órdenes directas y, de forma destacada, el abandono de su puesto de trabajo el día de los hechos, lo cual, según ellos, había provocado graves perjuicios a la producción.
Durante el proceso, la magistrada descartó por completo que el despido constituyera una vulneración del derecho a la libertad religiosa. La sentencia es clara al señalar que “no resulta probado que la causa del despido esté relacionada con las creencias o prácticas religiosas del trabajador”, centrando el análisis en las cuestiones puramente laborales y contractuales.
Veredicto final: readmisión o indemnización
El fallo del juzgado determinó que la empresa no consiguió acreditar los incumplimientos que imputaba al empleado. Se consideró que no se pudo demostrar que la ausencia de unas horas para ir a urgencias generara un perjuicio real y constatable para la compañía. Además, se valoró positivamente que el trabajador se reincorporara al día siguiente sin iniciar un proceso de incapacidad temporal.
La jueza también enfatizó que, para calificar la conducta como una falta muy grave según el convenio colectivo aplicable, se requiere una conducta reiterada o persistente, algo que la empresa no pudo demostrar. El episodio del día 15 fue un hecho aislado y justificado médicamente, por lo que no alcanzaba la gravedad necesaria para justificar un despido disciplinario.
En consecuencia, el tribunal estimó parcialmente la demanda, declarando el despido como improcedente. Ahora, la compañía se enfrenta a una disyuntiva: o bien readmitir al trabajador en su mismo puesto y condiciones, o bien abonarle una indemnización que ha sido fijada en 18.727,65 euros. Esta resolución no es firme, por lo que todavía puede ser recurrida.
