Un cambio de criterio del Tribunal Supremo
Una serie de sentencias recientes del Tribunal Supremo (TS) ha modificado de manera significativa la forma en que se deben gestionar los días festivos en el calendario laboral. La nueva doctrina establece que, como norma general, un festivo nacional que coincida con el día de descanso semanal de un empleado no puede simplemente darse por disfrutado, sino que la empresa tiene la obligación de compensarlo. Este criterio se fundamenta en la idea de que el derecho a los festivos anuales es totalmente independiente del descanso semanal que corresponde a cada trabajador.
Esta interpretación, asentada en resoluciones como la sentencia 997/2024 del pasado 9 de julio, corrige una práctica muy extendida en numerosos sectores. Anteriormente, si un festivo caía en un día no laborable, como un sábado, a menudo se consideraba un día perdido para el trabajador. Con este cambio, el Tribunal Supremo considera que esa práctica vulnera el derecho al descanso y debe ser corregida en determinados supuestos para no generar desigualdades.
¿A quién afecta realmente esta medida?
Es importante destacar que el alcance de este nuevo criterio no es universal para todos los empleados. La doctrina se ha construido a partir de casos concretos, afectando principalmente a trabajadores por turnos en empresas con actividad continuada, es decir, que operan de lunes a domingo. La primera sentencia clave analizó precisamente el caso de una empresa con turnos rotativos donde se determinó que no era legal que los festivos quedaran absorbidos por los días de descanso.
Para los trabajadores con una jornada ordinaria, de lunes a viernes, la situación es diferente. En estos casos, la posibilidad de recibir una compensación dependerá en gran medida de lo que se haya pactado en el convenio colectivo aplicable en cada empresa y de cómo esté configurado su calendario laboral. Por tanto, no se trata de una regla automática, sino de un criterio que se aplicará según las circunstancias específicas de cada contrato y sector.
La base legal y el objetivo de la compensación
El fundamento jurídico principal de esta decisión del Supremo se encuentra en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores. Dicho artículo reconoce el derecho a 14 festivos anuales, que tienen carácter retribuido y no recuperable. La interpretación judicial sostiene que este derecho no puede verse mermado por la simple casualidad de que el festivo coincida con el descanso semanal programado, ya que ambos son derechos distintos.
Para reforzar su argumento, el tribunal también se ha apoyado en el Real Decreto 2001/1983, que regula las jornadas de trabajo y los descansos. Su artículo 47 especifica que, si por necesidades excepcionales del servicio un trabajador no puede disfrutar de un festivo, debe ser compensado. Esta compensación puede ser económica o a través de un día libre adicional, garantizando así el disfrute íntegro de todos los descansos.
Según la experta e inspectora de Trabajo y Seguridad Social, Ana Ercoreca, queda claro que “una cosa son los descansos semanales y otra son los festivos”. El objetivo final de estas sentencias es evitar que el calendario laboral genere un trato desigual entre los empleados, asegurando que todos, independientemente de su sistema de turnos, disfruten del mismo número de días de descanso anual.
¿Qué pasa si un festivo cae en mi día de descanso?
Según el nuevo criterio del Tribunal Supremo, si un festivo coincide con tu descanso semanal, la empresa debe compensártelo. No se considera un día disfrutado automáticamente, ya que se trata de derechos independientes. Sin embargo, su aplicación depende de tu tipo de jornada y de lo que fije tu convenio colectivo.
¿Cómo me deben compensar el festivo?
Para compensar un festivo que cae en día de descanso, la empresa tiene dos opciones principales. Puede abonarte una cantidad económica adicional equivalente a ese día de trabajo o, alternativamente, concederte un día libre compensatorio que podrás disfrutar en otra fecha.
¿Aplica esta norma a todos los trabajadores?
No, esta norma no se aplica de forma automática a todos los trabajadores por igual. Su alcance afecta principalmente a empleados con sistemas de turnos rotativos o que trabajan en actividades continuas (de lunes a domingo). Para quienes tienen una jornada estándar de lunes a viernes, la compensación dependerá de lo que establezca su convenio colectivo.
