El permiso retribuido de 6 horas que quizás no conocías
En el complejo marco de las relaciones laborales en España, existen derechos diseñados para proteger al trabajador en momentos de vulnerabilidad. Uno de ellos, a menudo desconocido, es la posibilidad de disponer de tiempo pagado para encontrar un nuevo puesto de trabajo. Esta medida se aplica exclusivamente cuando un empleado se enfrenta a un despido por causas objetivas y la empresa ha cumplido con el preaviso legal de, como mínimo, 15 días naturales. Este derecho está consagrado en el artículo 53.2 del Estatuto de los Trabajadores, que busca facilitar la reincorporación del profesional al mercado laboral.
La normativa es explícita al señalar que «durante el periodo de preaviso el trabajador […] tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo». Esto significa que, durante esas dos semanas previas a la finalización del contrato, el empleado puede ausentarse de su puesto durante seis horas cada semana para dedicarse a la búsqueda activa de oportunidades laborales, sin que esto suponga una reducción en su salario. Es un colchón de tiempo fundamental para preparar el siguiente paso profesional.
¿Qué es exactamente un despido objetivo?
Para poder beneficiarse de este permiso, es crucial entender qué constituye un despido objetivo. A diferencia del despido disciplinario, que castiga una falta o un comportamiento indebido del empleado, el despido objetivo no tiene un carácter sancionador. Sus causas están directamente relacionadas con la situación económica, técnica, organizativa o de producción de la empresa. En otras palabras, la decisión de extinguir el contrato no se basa en la conducta del trabajador, sino en necesidades empresariales justificadas.
La clave de esta modalidad de despido es que el empresario debe fundamentar sólidamente su decisión. Si las razones no están debidamente acreditadas, el despido podría ser declarado improcedente por un tribunal, lo que conllevaría consecuencias económicas más gravosas para la compañía. Por ello, la ley exige el cumplimiento de una serie de formalidades para que el cese sea considerado válido y ajustado a derecho.
Requisitos legales que la empresa debe cumplir
Para que un despido objetivo sea efectivo y legal, la empresa está obligada a seguir un protocolo estricto que garantice los derechos del trabajador. Son tres los requisitos indispensables que deben concurrir simultáneamente:
- Comunicación por escrito: La empresa debe entregar una carta de despido donde se exponga de forma clara y detallada la causa objetiva que motiva la decisión, adjuntando la documentación que la respalde. Esto permite al trabajador afectado evaluar la legitimidad de los argumentos.
- Entrega de la indemnización: De forma simultánea a la entrega de la carta, se debe poner a disposición del empleado la indemnización correspondiente. La única excepción es que la empresa alegue y demuestre falta de liquidez para hacerlo en ese momento.
- Abono del finiquito: Además de la indemnización, el trabajador tiene derecho a recibir el finiquito. Este documento liquida todas las cantidades pendientes de pago, como los días de salario del mes en curso, las vacaciones generadas pero no disfrutadas o las horas extraordinarias realizadas y no cobradas.
Causas justificadas para un despido objetivo
El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores detalla las causas que pueden motivar un despido objetivo. Estas se dividen principalmente en dos grandes bloques: las relacionadas con la capacidad del trabajador y las vinculadas a la situación de la empresa.
Ineptitud sobrevenida o falta de adaptación
Una de las causas es la ineptitud sobrevenida, que se refiere a la incapacidad de un empleado para desempeñar las tareas fundamentales de su puesto, siempre que esta incapacidad aparezca después de su contratación. No se trata de mala fe, sino de una pérdida de facultades o habilidades. Similar es la falta de adaptación a modificaciones técnicas en el puesto. Sin embargo, para que esta última sea válida, la empresa tiene la obligación de ofrecer previamente un curso de formación para facilitar dicha adaptación. Durante este periodo formativo, que se considera tiempo de trabajo, el empleado sigue percibiendo su salario íntegro. La ley establece que deben transcurrir al menos dos meses desde la implantación de la modificación para que la empresa pueda alegar falta de adaptación.
Motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción
La otra gran causa para un despido objetivo son los motivos económicos. Una empresa puede recurrir a esta opción si se encuentra en una situación económica negativa, como la previsión o existencia de pérdidas. También puede hacerlo si experimenta una disminución persistente de sus ingresos. Para justificarlo, la compañía debe acreditar que su nivel de ingresos o ventas ha sido inferior durante tres trimestres consecutivos en comparación con los mismos periodos del año anterior, aportando la documentación contable que lo demuestre.
Preguntas Frecuentes (FAQs)
¿Qué es la licencia de seis horas para buscar empleo?
La licencia de seis horas para buscar empleo es un derecho del trabajador a ausentarse de su puesto, sin perder su remuneración, durante seis horas a la semana con el fin de encontrar un nuevo trabajo. Este permiso solo es aplicable durante el periodo de preaviso de un despido por causas objetivas que haya sido notificado por escrito con al menos 15 días de antelación.
¿Qué requisitos debe cumplir un despido objetivo para ser legal?
Para que un despido objetivo sea legal, la empresa debe cumplir tres requisitos: comunicar el despido por escrito detallando la causa, poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente en el mismo acto (salvo problemas de liquidez demostrables) y abonar el finiquito con todas las cantidades adeudadas hasta la fecha de finalización del contrato.
¿Qué ocurre si la empresa no justifica bien el despido objetivo?
Si la empresa no justifica adecuadamente las causas del despido objetivo o no cumple con los requisitos formales, el despido puede ser calificado por un juez como despido improcedente. En ese caso, la empresa sería condenada a optar entre readmitir al trabajador en su puesto o abonarle una indemnización de mayor cuantía que la correspondiente al despido objetivo.
